Hvad pokker er Ohana, tænker du måske, og hvorfor skal det optræde i en overskrift?

Så lad mig starte der. Jeg bringer begrebet Ohana i spil, fordi det er fællesnævneren - det sammenfattende udtryk for Salesforce’ kultur og værdisæt. Et værdisæt der bl.a. omfatter ærlighed, hensyn, respekt og det at være udviklingsorienteret. Det har været - og er fortsat - fundamentet for denne 26.000 medarbejdere store virksomhed. Sagt på en anden måde, er det i al enkelthed:

1) grundlaget for succesen fordi...
2) alle efterlever samme værdisæt.

Det er altså stærke kræfter, der er i spil!

Ohana er et udtryk fra Hawaii, der betyder familie i udvidet forstand. Det vil sige familie gennem blodets bånd, adopteret og gennem samhørighed. Og en familie har typisk samme værdisæt - ellers kan de ikke fungere optimalt. Og det er præcis det samme for en organisation.

Netop derfor er kultur og værdisæt to nøglepunkter for mig - som leder og som medarbejder - for vi former, præger og indgår aktivt i virksomhedens kredsløb, uanset hvor i organisationen vi er. Du skriver det ikke blot ned, og glemmer det. Du efterlever det, hver dag. Og skal fællesskabet leve og leve godt, er der ting man gør, og ting man ikke gør, uanset om det er nedfældet på skrift eller ej. 

Men er kultur og værdisæt også væsentlige parameter på direktionsgangene rundt omkring?

Glædelig nok er svaret - ja. En global analyse fra Strategy&/PwC jeg læste for nylig, viser at 84% af chefgruppen mener at kultur af af kritisk betydning for at de opnår succes. 60% mener, at kultur er vigtigere end strategi - og så til den virkelige verden: 45% mener ikke at kulturen bliver håndteret effektivt.

Det er ikke helt overraskende. For rigtigt mange virksomheder og organisationer ser det som ledelsens opgave, hvor jeg mener, at kultur bliver skabt af flertallet. Ledelsen skal bare være ekstremt bevidst om kulturen, de kan og bør være kulturbærere og påvirke, men det er medarbejderne, der bestemmer, hvad der sker i sidste ende. Så vil du have en anden kultur - så se på dem du ansætter.

Og i forhold til de 60% der siger, at kulturen er vigtigere end strategien... I tager fejl. Kulturen er en del af strategien. Det er en hjørnesten i forhold til hvilken strategi, der overhovedet kan lægges, men ikke en separat størrelse.

Så kalder det på respekt, når ledelsen taler om kultur, men ikke gør meget ved det? Ikke ligefrem. Faktisk er jeg tilbøjelig til at sige, at ledelsen er den forkerte, hvis de ikke arbejder aktivt med kulturen som strategisk element.

Hårde ord? Måske. Men hvis det er afgørende for succes, og de ikke agerer, håndterer de jo reelt ikke deres mandat og ansvar specielt godt.

Afslutningsvis er det vigtigt for mig påpege, at uagtet at jeg er enig i udsagnet:“Enighed gør stærk, men det er forskellighed, der giver udviklingen,” er det vigtigt med plads til forskellighed. Vi er jo alle mennesker, det handler om menneskelig relationer, og forstillelse for at passe ind er direkte usundt - både for den enkelte, for relationerne, for virksomheden og for samfundet.

Der er ikke brug for group think, pleasere eller menneskelige kamæleoner. Det flytter ikke noget som helst, og et hold af medarbejdere, der ikke tør ytre sig skaber ubalance. Men der er brug for respekt, hensyn og ærlighed, og man bør aldrig give køb på kultur og værdisæt.

Som det så smukt, er blevet sagt: “En for alle...”.