… er den tekst på kortet, som følger med blomsterbuketten, der står på skrivebordet. Det er første dag på det nye job, og din nye medarbejder er lige trådt ind af døren. Der er også arrangeret morgenmad.

Så er vi i gang. Men er det tilstrækkeligt? Kan morgenmad, en buket blomster og et kort med en velkomsthilsen gøre det alene. Nej – naturligvis ikke.
 

Din nye medarbejder bliver aldrig rigtig god

Et af de største problemer, jeg møder hos kunder, som ansætter nye medarbejdere er, at den nye medarbejder aldrig rigtig kommer til at udfylde jobbet 100 %. Det kan der være rigtig mange grunde til, men nogle af de helt afgørende er: Mangelfuld introduktion til jobområdet, manglende forventningsafstemning hos både arbejdsgiver og medarbejder og at eksakte arbejds- og ansvarsområder sjældent bliver præciseret.

På den måde ender begge parter med en egen-forståelse af, hvad der skal til for at den nye medarbejder kan få succes i jobbet og nå de ønskede resultater.

Der er mange måder at introducere en ny medarbejder på. Og nedenfor vil jeg komme med min anbefaling.

Det er vigtigt at have en plan

Arbejdsgiveren bør på forhånd have opridset hvilke arbejdsopgaver, der henhører under den nye medarbejder. Alt fra stort til småt. På den måde kan begge parter blive klare på, hvilke forventninger der er til ham eller hende. Næste skridt er at afklare, hvem i virksomheden, der er den bedste til at oplære den nye medarbejder. Er det lederen? En kollega eller måske en helt 3. person? Få klarlagt, hvem der har ansvaret for oplæringen.

Mange virksomheder har et intro-program, hvor den nye medarbejder kommer på rundtur i huset og bliver præsenteret for den ene og den anden samarbejdspartner, afdelingsleder, kollega etc. Det mener jeg ikke nødvendigvis er optimalt. Grunden er, at det kan forekomme forvirrende for den nye medarbejder hvilken person, der hører til hvilke afdelinger og områder.

Fint at blive vist rundt, så de eksisterende kolleger kan se den nye kollega, men en god idé kan være at vente en uges tid med at have samtalemøder med kolleger og samarbejdsparter.

Inden for 90 dage skal du vurdere, om du har ansat den rette

Prøvetiden er en periode, som ofte ikke bliver brugt tilstrækkeligt til at vurdere den nye medarbejder. Her anbefaler jeg, at man holder en midtvejs-evaluering efter ca. 1½ måned for at sikre, at både arbejdsgiver og medarbejder er tilfredse med samarbejdet. Hvis der er behov for at få skærpet nogle ting, eller få medarbejderen ”justeret ind”, så kan det stadig nås inden prøvetidens udløb.

Både ved midtvejs-evalueringen og til slut i prøvetiden kan arbejdsgiver og medarbejder sætte sig sammen og få afkrydset, hvorvidt de arbejdsopgaver, der stod på sedlen den første dag over opgaver og ansvarsområder, er nået. Hvordan er det gået? Og hvad skal der evt. til, hvis der skal kunne sættes flueben ud for hvert enkelt punkt?

HR-bureauet bidrager gerne med udarbejdelse af liste over de fokus-områder, arbejdsgiveren kan have glæde af at observere på inden for prøvetiden. På den måde undgå arbejdsgiveren, at ende op med en ansat, som aldrig rigtig kommer til at bidrage til bundlinjen, som oprindelig tiltænkt.