Noget af det værste, du kan opleve som virksomhedsejer eller leder, er at afskedige medarbejdere. Du går ind og piller ved en central del i et menneskes liv – nemlig deres arbejde.

For nyligt var jeg tvunget til at gøre det igen i min egen virksomhed magtentoxperten.dk og hvor jeg dog hader det. Men hvordan ved man, at det er den rigtige beslutning, og hvad gør man, når beslutningen er truffet, og man skal sætte en dato for en fyring? Jeg vil i dette blogindlæg forklare, hvad der, ifølge min erfaring, virker bedst.

Hvordan ved man, om man skal fyre en medarbejder?
De afskedigelser, jeg har foretaget, har blandt andet været et resultat af, at medarbejderen ikke har været stabil nok eller ikke har været struktureret. Andre gange har indlæringsevnen haltet, eller der har været kommunikationsproblemer.

Disse problemer kan påvirke hele virksomheden, men alligevel er det svært at tage den endelige beslutning om en fyring. Ikke mindst i mindre iværksætterfirmaer, hvor ens kollegaer i høj grad også er blevet ens venner.

Hvis du er i tvivl, kan du spørge dig selv følgende:

• Ser du en fremtid i medarbejderen?
• Giver medarbejderen et positivt afkast i virksomheden?
• Har andre kollegaer nemt ved at arbejde med vedkommende?
• Er medarbejderen glad? Hvis ikke, kan du gøre noget? Mere ansvar og udfordring?

Giv en advarsel og aftal et opfølgningsmøde fire uger efter
Hvis du alvorligt overvejer at afskedige en medarbejde, skal vedkommende have at vide, at de er i ”farezonen” eller i hvert fald, at du forventer en fremgang over de næste par uger. Medarbejderen skal altid have chancen for at give den en skalle og modbevise din tvivl.

Det er godt, hvis du har konkrete opgaver, som du kan føre statistik på, så både du og medarbejderen har reelle forhold at snakke ud fra. Fx kan det være, at man forventer x mere omsætning fra y, eller at man skal kunne bestå en test eller vide nok om noget til at kunne gøre det selv. Der er mange måder at måle fremgang på.

Når beslutningen er truffet
Hvis de fire uger er gået, og du ikke har oplevet nævneværdige ændringer, er tiden kommet til fyring. Og hvordan gør man så det ”bedst”?

Rent lavpraktisk er det selvfølgelig vigtigt, at du gør det i et lokale, hvor I kun er jer to. Så kan I først snakke om, hvordan det går og vende de sidste fire uger.

Herefter bør du ret hurtigt komme lige til sagen og fortælle, at samarbejdet ophører.

Det varierer naturligvis meget, hvordan folk reagerer på sådan en besked. Hvis vedkommende har lugtet lunten, er chokket måske ikke helt ligeså stort. Lige meget hvad, er det dog vigtigt, at du giver en god begrundelse for din beslutning – samt naturligvis viser noget omsorg.

Der er ingen god timing for en fyring, og det er næsten altid ubehageligt. Hvis du gør det med omtanke og har givet medarbejderen en mulighed for forbedre sin indsats, har du dog gjort, hvad du kunne.