En af de mest velhavende amerikanere (R. Fairbanks) har udtalt omkring ansættelser, at dårlige ledere bruger 3% af deres tid på at rekruttere og 97% af deres tid på at lede alle de medarbejdere, de fejlagtigt har ansat.

Når du nu kender til alle omkostningerne, så ville det være ganske effektivt med kun én manual, som du kunne følge og derved sikre fuld effektivitet og succesfulde resultater. Som meteorologerne kan vi ikke garantere, at det bliver en hvid jul, men vi kan garantere, at du med stor sandsynlighed vinder flere rigtige ansættelser, hvis du følger nedenstående proces. Trin for trin.

Jobbeskrivelse
Skal du ansætte en medarbejder, skal du udarbejde en jobbeskrivelse. Dette er langt fra tidskrævende, men det er en af de vigtigste forudsætninger for, at du ansætter rigtigt. Ingen jobbeskrivelse – ingen medarbejder til jobbet. Jobbeskrivelsen er et aktivt dokument, som sikrer, at du og din kandidat er afstemte i ansvar, rolle og opgaver. I jobbeskrivelsen udformer du arbejdsopgaverne, så du og kandidaten ved, hvilken funktion personen har i din virksomhed. Find en template på nettet, udfyld resten og gør det til en vane.

Kandidaterne
Lav et skriftligt opslag, som markedsfører stillingen. Må fylde 2/3 A4 side. Opslaget skal indeholde:

• Formålet med stillingen
• Hvem er du (profilen)
• Opgaverne
• Hvordan søger man

Annoncér stillingen på de medier, hvor du selv er aktiv og få venner og familie til at dele opslaget.
Har du et lille annonceringsbudget – 3.000 kr. eller mindre – kan du lægge det på et online rekrutteringsmedie.

Processen
Svar ALTID dine ansøgere – hurtigt med kort svar og tak. Dem, du med det samme vurderer, er interessante, ringer du til og afstemmer det, du ikke fik svar på i deres ansøgning/CV.
Sæt dig for kun at bruge større mængder tid på reelle kandidater til jobbet. Du skal afstemme følgende:

• Relevante kvalifikationer
• Match på job/virksomheden og værdierne
• Lønniveau, starttid, transporttid osv.

Hvem ansætter du?
Den kandidat, som matcher de faglige/personlige kriterier for jobbet, præsenterer du for en kollega/leder/ven. Lav en liste af tre udvælgelseskriterier på den faglige del og tre kriterier på den personlige, som kan bruges til dette møde. Her er det vigtigt, at du er åben overfor, hvad din kollega/leder/ven mener om den kandidat, du vurderer er et match.

Den kritiske fase opfattes af mange som den konfliktramte proces, hvor du skal tage mindst to referencer af de ledere, kandidaten har haft de seneste fem år. Disse samtaler sker i dag på telefon – med venlig tone ringer du op i fortrolighed mellem dig, kandidat og referencegiver. Du stiller spørgsmål og lytter.

Kontrakt og løn
Kontrakten skal stemme overens med loven, og her skal du ajourføre dig med de seneste udarbejdede rammer på internettet eller med en advokat. Der er ingen vej udenom – som arbejdsgiver skal du følge lovgivningen, og indholdet i kontrakten kan være altafgørende for, om du som arbejdsgiver opretholder dit ansvar.
Husk at være realistisk med lønnen. Ikke for højt eller lavt. Check lønniveauer i landet for det pågældende job og tag alderen/erfaringen med i dine overvejelser. Læg en plan for, hvad du har råd til at lønne 6-12 måneder frem i tiden. Læg det ind i budgettet.
Undersøgelser viser, at medarbejdere angiver løn på en 4. plads i deres prioritering om et godt ansættelsesforhold.

Lange ansættelsesprocesser = lange ansættelsesforhold
….sagde man i gamle dage. Og det holder stadig. Så holder du dig til ovenstående plan og guide for enhver rekruttering, så er der stor sandsynlighed for, at du ansætter rigtigt.

Bonusinfo: Medarbejdere i den vestlige verden prioriterer anerkendelse som den vigtigste parameter for et godt ansættelsesforhold. Så husk at give daglig anerkendelse til dem, du ansætter – på den måde vander du blomsten og lægger grobunden for et langt og givtigt forhold.